Monografie profesională

SPECIALIST DEZVOLTARE ORGANIZATIONALA

 

1.Natura activităţii

 

1.1. Descrierea activităţilor specifice ocupaţiei

Specialistul in dezvoltare organizationala este o persoană cu expertiza in domeniul sau de activitate, avand ca obiectiv sustinerea dezvoltarii organizatiei si cresterea capacitatii sale de adaptare la schimbare prin interventii specifice. Aceasta include atat dezvoltarea de procese cat si a capitalului uman din organizatie.

 

In indeplinirea obiectivului sau, specialistul in dezvoltare organizationala este ofera suport pentru gestionarea schimbarii in organizatie, in stransa legatura cu strategia de afaceri; de la caz la caz, aceasta poate include interventii ce tin de cultura organizationala, managementul talentelor, design organizational, dezvoltarea capacitatilor individuale si organizationale, managementul performantei, motivarea angajatilor, comunicare interna si externa.

 

Activităţile sale complementare se referă la implicarea in selectarea furnizorilor de servicii in resurse umane sau in proiecte de formare interna, la interesul pentru propria dezvoltare profesionala continua, prin participarea la seminarii, cursuri, conferinte, la prin urmarirea informatiilor relevante din piata, la cunoasterea bunelor practici existente in domeniul sau de activitate s.a.m.d.

 

1.2. Sarcinile de serviciu în ordinea importanţei lor

Desi aria sa de activitate difera de la organizatie la organizatie, Specialistul in dezvoltare organizationala desfasoara de regula urmatoarele activitati:

• Contribuie la crearea si optimizarea proceselor  ce vizeaza cultura organizationala, managementul talentelor, design-ul organizational, dezvoltarea capacitatilor individuale si organizationale, managementul performantei, motivarea angajatilor, comunicare interna si externa;
• Contribuie la crearea si optimizarea instrumentelor de evaluare a performantei, a satisfactiei angajatilor, a culturii organizationale, a potentialului de evolutie profesionala; instrumente de dezvoltare profesionala si personala; instrumente de monitorizare a proceselor;
• Poate administra / implementa proiecte de dezvoltare organizationala (DO) in oricare din ariile mentionate mai sus;
• Poate mentine legatura si oferi suport managerilor si angajatilor cu privire la implementarea proceselor si instumentelor descrise mai sus;
• Poate mentine legatura si oferi suport managerilor si angajatilor cu privire la implementarea proceselor si instumentelor descrise mai sus;
• Poate solicita opinii si analiza gradul de satisfactie al clientilor interni referitor la procesele, instrumentele si proiectele implementate si poate identifica noi directii de actiune;
• Dezvolta si livreaza rapoarte specifice ariei sale de expertiza;
• Poate gestiona bugete referitoare la proiecte implementate in aria sa de expertiza;
• Poate fi responsabil cu actualizarea si/sau crearea de baze de date si aplicatii interne in ariile sale de activitate;
• Se ocupa de activitati administrative conexe cu activitatile sale de baza;
• Indeplineste alte sarcini trasate de superiorul ierarhic in legatura cu domeniul de activitate

Specialistul in dezvoltare organizationala   este de asemenea responsabil cu imbunatatirea in permanenta a cunostintelor

sale tehnice si de specialitate, participand spre exemplu la diverse seminarii, conferinte, cursuri si fiind la curent cu noutatile si cu bunele practici in domeniu. In plus, asigura documentarea si transferul experientei si informatiilor la care are acces in cadrul echipei sale dar si a altor colegi din cadrul organizatiei, in functie de nevoile de dezvoltare ale acestora.

 

In toate aceste sarcini si activitati Specialistul in dezvoltare organizationala trebuie sa pastreze confidenţialitatea informatiilor privind datele personale ale angajatilor, initiativele si proiectele in care este implicat la nivelul organizatiei. De asemenea, el trebuie sa respecte principiile de etica in afaceri si standardele profesionale existente in domeniul sau de activitate.

 

2.Tipologia solicitărilor

 

2.1.Tipurile de activităţi şi importanţa lor în practicarea ocupaţiei

Activităţile specifice ocupatiei sunt cele legate de domeniul dezvoltarii organizationale. Tipologia activitatilor include identificarea şi obţinerea informaţiilor necesare desfasurarii activitatii proprii, analiza si evaluarea nevoilor de schimbare si dezvoltare in organizatie, crearea de procese si instrumente,  luarea deciziilor aferente propriilor atributii, comunicarea, identificare de solutii inovative, interactiunea si consilierea clientilor interni, gestionarea relatiei cu furnizorii de servicii, raportarea activitatii realizate si a indicatorilor obtinuti, gestionarea resurselor de care dispune, asigurarea indirect a suportului pentru derularea activitatilor generale ale organizatiei.

 

2.2. Abilităţile necesare practicării ocupaţiei

In desfasurarea activitatii sale, Specialistul in dezvoltare organizationala trebuie sa dezvolte si sa utilizeze in mod frecvent o serie de abilitati necesare livrarii unor rezultate de calitate.

 

Din punctul de vedere al crearii si optimizarii de procese si instrumente, Specialistul in dezvoltare organizationala trebuie sa demonstreze foarte bune abilitati de organizare si planificare, comunicare, eficienta intepersonala, gandire analitica, capacitatea de a opera cu cifre, flexibilitate si adaptare, negociere si persuasiune.

 

Nu in ultimul rand, abilitatea de a coordona mai multe proiecte simultan, incadrarea in termene si prioritizarea actiunilor reprezinta abilitati importante in activitatea unui specialist in dezvoltare organizationala, avand in vedere complexitatea interventiilor de dezvoltare organizationala si ritmul dinamic de crestere al afacerilor in Romania.

 

2.3. Competenţele necesare practicării ocupaţiei

Competentele Specialistului in dezvoltare organizational (DO), intelese ca si cumul al abilitatilor si cunostintelor unei persoane, sunt de asemenea variate. Printre cele mai importante mentionam stapanirea foarte buna a metodelor si instrumentelor specifice proceselor de dezvoltare organizationala, managementul proiectelor, managementul schimbarii, lucrul in echipa, orientarea spre rezultat, orientarea spre client, rationamentul numeric, facilitarea discutiilor, operarea cu sisteme informatice precum si intelegerea contextului de afaceri in care opereaza organizatia.

 

Cat priveste atitudinile necesare unui specialist in dezvoltare organizationala, printre cele mai importante se numara proactivitatea, profesionalismul, atitudinea pozitiva si echilibrata, dorinta de autodezvoltare, deschiderea pentru schimbare si nou.

 

2.4. Condiţiile psiho-sociale ale mediului de muncă

Specialistul in dezvoltare organizationala  este in general angajat cu contract individual de munca al organizatiei in cadrul careia activeaza. Programul său de lucru se desfăşoară în zilele lucrătoare, dar, dacă sunt solicitări, poate lucra şi în zilele de sâmbătă sau duminică.

 

Munca sa se desfăşoara in general la sediul firmei, presupunand deplasări moderate în teritoriu sau in strainatate, întâlniri cu furnizorii de servicii, participarea la programe de formare desfasurate in afara sediului organizatiei, întâlniri prilejuite de conferinţe, etc. În esenţă, spaţiul disponibil de lucru este biroul personal, dotat cu aparatură de telecomunicaţii, echipamente de birou şi calculator cu echipamente software necesare.

 

Munca unui specialist in dezvoltare organizationala  este suficient de solicitanta din punct de vedere psihic. Exista multe variabile care trebuie ţinute sub control în activitatea acestuia, incepand cu gestionarea schimbarilor organizationale, presiunea din partea clientilor interni, organizarea de proiecte multiple si simultane si continuand cu dinamica mediului de afaceri si volumul de activitate aferent acestei dinamici.

 

3. Evaluări ale schimbărilor în conţinutul muncii, pe termen mediu şi lung

Ocupaţia de Specialist in dezvoltare organizationala este o ocupaţie dinamica, strans legata de dezvoltarea continua a domeniului afacerilor in Romania, prin cresterea in volum a organizatiilor si prin orientarea acestora spre eficientizarea proceselor si spre cresterea productivitatii muncii.

 

Sarcinile specifice ocupatiei de specialist in dezvoltare organizationala au o traditie relativ scurta in Romania, dar si la nivel mondial. Daca primele activitati coerente de acest tip au aparut in tarile avansate in anii `70, Romania a preluat aceasta ocupatie de-abia dupa anul  2000, odata cu aparitia marilor investitori straini in Romania. Fiind de data relativ recenta, conceptele si interventiile de dezvoltare organizationala vor continua in viitorul apropiat sa se consolideze si sa isi sporeasca rolul strategic in organizatii.

 

4.Nivelurile de pregătire şi perfecţionare

 

4.1.Profesiile persoanelor care exercită această ocupaţie

Specialistii in dezvoltare organizationala sunt in general persoane cu pregătire superioară, cu pregătiri diverse în domeniul economic, ştiinţe sociale, stiinte umaniste, financiar, tehnic, administrativ, sau absolvenţi ai oricaror altor instituţii de învăţământ superior.

 

4.2.Cunoştinţele specifice necesare practicării ocupaţiei

Cunoştinţele Specialistului in dezvoltare organizationala se referă, dar nu se limiteaza la crearea de procese, instrumente si proceduri, cunoasterea conceptelor si modelelor legate de dezvoltare organizationala si managementul resurselor umane, managementul proiectelor, utilizarea programelor si s sistemelor informatice, cunoasterea unei limbi straine de circulatie internationala etc.

 

4.3.Nivelul de educaţie necesar practicării ocupaţiei şi evoluţia acestuia

Specialistii in dezvoltare organizationala nu pot fi decât persoane cu studii superioare, absolvenţi ai unei palete largi de facultăţi care şi-au însuşit cunoştinţele necesare şi au dobândit experienţă relevanta în domeniu.

 

4.4.Necesităţi de pregătire/specializare

Pregătirea în instituţii de învăţământ superior este necesara, dar pentru practicarea cu succes a ocupatiei de Specialist in dezvoltare organizationala este esential ca aceasta sa fie completata prin experienta practica in crearea si optimizarea unei game cat mai largi de procese si instrumente in ariile de dezvoltare organizational mentionate mai sus, precum si prin expunerea la cat mai multe practici de afaceri din interiorul organizatiei.

 

Contactul cu diverse departamente din cadrul organizatiei este de asemenea esential, oferind Specialistului in dezvoltare organizationala o perspectiva de ansamblu si idei inovative in dezvoltarea si implementarea proceselor, instrumentelor si procedurilor din aria sa de activitate.

 

Un alt element esential al pregatirii si specializarii Specialistului in dezvoltare organizationala este dezvoltarea profesionala continua, prin participarea la cursuri de instruire, la seminarii sau la conferinte de specialitate; prin urmarirea ultimelor noutati in domeniul de activitate si citirea publicatiilor de specialitate; prin accesul la bune practici si schimburi de experienta cu colegi de breasla.

 

5.Ocupaţii înrudite

 

Relaţii între ocupaţii – lanţuri ocupaţionale

In cadrul organizatiei, Specialistul in dezvoltare organizationala interactioneaza in linie ierarhica superioara cu managerul direct, care poate fi coordonator dezvoltare organizational (DO), manager DO, manager resurse umane sau director resurse umane. Pe linie functionala/orizontala, specialistii in DO colaboreaza frecvent cu managerii departamentelor, cu specialistii in formare, recrutare, compensatii si beneneficii, comunicare interna, administrativ, juridic, si/sau cu furnizorii externi de consultanta si alte servicii suport pentru managementul resurselor umane.

 

In cazul in care in cadrul unei organizatii aceasta ocupatie nu exista, atributiile de DO revin in general specialistilor in formare sau a celor in recrutare, dar si generalistilor in resurse umane, managerului sau directorului de resurse umane.

 

In ceea ce priveste evolutia in cariera, exista mai multe optiuni pentru specialistul in dezvoltare organizationala. Evolutia ierarhica spre functia de coorodnator/manager DO, coordonator arie recrutare sau formare sau cea de manager resurse umane este frecventa pentru aceasta ocupatie. Intrarea in sectorul de consultanta in resurse umane este o alta optiune de dezvoltare din aceasta ocupatie. Un alt traseu de cariera poate fi si acela de dezvoltare pe orizontala, specialistul in  DO putand alege intre ocupatii de specialist formare, specialist recrutare, HR Business partner etc. Pe termen lung, acesta poate avansa pe functii in afara departamentului de resurse umane (spre exemplu achizitii, logistica, managementul proiectelor, consultanta interna s.a.m.d.).

  

6.Concluzii

Specialistul in dezvoltare organizationala este o persoană cu expertiza in domeniul sau de activitate, avand ca obiectiv sustinerea dezvoltarii organizatiei si cresterea capacitatii sale de adaptare la schimbare prin interventii specifice. Aceasta include atat dezvoltarea de procese cat si a capitalului uman din organizatie.

 

In indeplinirea obiectivului sau, specialistul in dezvoltare organizationala este responsabil de gestionarea schimbarii in organizatie, in stransa legatura cu strategia de afaceri; de la caz la caz, aceasta poate include interventii ce tin de cultura organizationala, managementul talentelor, design organizational, dezvoltarea capacitatilor individuale si organizationale, managementul performantei, motivarea angajatilor, comunicare interna si externa.

 

Activităţile specifice ocupatiei sunt cele legate de domeniul dezvoltarii organizationale. Tipologia activitatilor include identificarea şi obţinerea informaţiilor necesare desfasurarii activitatii proprii, analiza si evaluarea nevoilor de schimbare si dezvoltare in organizatie, crearea de procese si instrumente,  luarea deciziilor aferente propriilor atributii, comunicarea, identificare de solutii inovative, interactiunea si consilierea clientilor interni, gestionarea relatiei cu furnizorii de servicii, raportarea activitatii realizate si a indicatorilor obtinuti, gestionarea resurselor de care dispune.

 

Din punctul de vedere al crearii si optimizarii de procese si instrumente, Specialistul in dezvoltare organizationala trebuie sa demonstreze foarte bune abilitati de organizare si planificare, comunicare, eficienta intepersonala, gandire analitica, capacitatea de a opera cu cifre, flexibilitate si adaptare, negociere si persuasiune. Cunoştinţele specialistului in dezvoltare organizationala se referă, dar nu se limiteaza la crearea de procese, instrumente si proceduri, cunoasterea conceptelor si modelelor legate de dezvoltare organizationala si managementul resurselor umane, managementul proiectelor, utilizarea programelor si s sistemelor informatice, cunoasterea unei limbi straine de circulatie internationala etc. Nu in ultimul rand, competentele aferente acestei ocupatii, intelese ca si cumul al abilitatilor si cunostintelor unei persoane, se refera la stapanirea foarte buna a metodelor si instrumentelor specifice proceselor de dezvoltare organizationala, managementul proiectelor, managementul schimbarii, lucrul in echipa, orientarea spre rezultat, orientarea spre client, rationamentul numeric, facilitarea discutiilor, operarea cu sisteme informatice precum si intelegerea contextului de afaceri in care opereaza organizatia.

 

Specialistii in dezvoltare organizationala sunt in general persoane cu pregătire superioară, cu pregătiri diverse în domeniul economic, ştiinţe sociale, stiinte umaniste, financiar, tehnic, administrativ, sau absolvenţi ai oricaror altor instituţii de învăţământ superior.

 

Sarcinile specifice ocupatiei de specialist in dezvoltare organizationala au o traditie relativ scurta in Romania, dar si la nivel mondial. Daca primele activitati coerente de acest tip au aparut in tarile avansate in anii `70, Romania a preluat aceasta ocupatie de-abia dupa anul  2000, odata cu aparitia marilor investitori straini in Romania. Fiind de data relativ recenta, conceptele si interventiile de dezvoltare organizationala vor continua in viitorul apropiat sa se consolideze si sa isi sporeasca rolul strategic in organizatii.

 

Monografie profesională

Consultant intern in resurse umane (HR Business Partner)

 

1. Natura activităţii

 

1.1. Descrierea activităţilor specifice ocupaţiei

Consultantul intern in resurse umane (numit frecvent “HR Business Partner”) este o persoană cu expertiza in mai multe domenii de resurse umane care dezvolta relatii cu departamentele-client pentru care este responsabil. Activitatea sa consta in acordarea de consultanţă, suport si coaching in problematici de resurse umane clienţilor interni pe baza procedurilor existente in vederea sustinerii si realizarii strategiei/obiectivelor generale ale afacerii.

 

Munca sa presupune expertiza in domenii precum, dar fara a se limita la: recrutarea si selectia, dezvoltarea si formarea profesionala, evaluarea performantelor, recompensarea si retentia, gestionarea relatiilor de munca si a datelor cu privire la angajati, comunicarea si managementul schimbarii, cultura organizationala.

 

Desi activitatea sa consta in principal in oferirea de suport permanent, pe baza strategiei, a proceselor si a procedurilor existente de resurse umane,  consultantul intern in resurse umane asigura de asemenea suport directorului de resurse umane in dezvoltarea  si optimizarea acestora, pe baza nevoilor afacerii.

 

Activităţile sale complementare se referă la propria dezvoltare profesionala continua, prin participarea la seminarii, cursuri, conferinte; prin urmarirea informatiilor relevante din piata; prin cunoasterea bunelor practici existente in domeniul sau de activitate s.a.m.d.

 

1.2. Sarcinile de serviciu în ordinea importanţei lor

Cea mai importanta sarcina de serviciu a consultantul intern in resurse umane o reprezinta mentinerea relatiei cu departamentul/departamentele organizatiei de care este responsabil, urmarind implementarea si respectarea politicilor si procedurilor de resurse umane prin intermediul coaching-ului cu managerii de linie.  In acest scop, consultantul intern in resurse umane desfasoara de regula urmatoarele activitati:

• Asigura suport si consultanta managerilor departamentelor-client pentru intelegerea si implementarea strategiilor, proceselor, politicilor si procedurilor de resurse umane in domenii precum: recrutare si selectie, pachete de compensatii, formare si dezvoltare profesionala, comunicare interna, relatii de munca, dezvoltare organizationala;
• Asigura coaching pentru managerii de linie in ceea ce priveste motivarea angajatilor si orientarea lor spre performanta, precum si pentru dezvoltarea strategiei de resurse umane la nivelul departamentului;
• Interactioneaza cu managerii si personalul departamentelor-client pentru a intelege provocarile si strategia afacerii, precum si nevoia de expertiza in resurse umane;
• Transmite departamentului de resurse umane cerintele departamentelor-client si asigura dezvoltarea celor mai potrivite solutii la acestea;
• Gestioneaza si se asigura de implementarea corecta a proiectele de resurse umane la nivelul departamentelor-client; 
• Propune in permanenta dezvoltari si optimizari ale politicilor / proceselor de resurse umane si se asigura ca implementarea acestora la nivelul departamentelor-client este aliniata la nivelul organizatiei
• Poate asigura suport directorului de resurse umane in dezvoltarea si implementarea strategiilor, politicilor si proceselor de resurse umane, in concordant cu nevoile afacerii;
• Elaboreaza si transmite rapoarte catre managementul organizatiei si catre managerii departamentelor-client cu privire la activitatea desfasurata si solutiile propuse;
• Poate participa la elaborarea bugetului de resurse umane si/sau training al departamentelor-client;
• Se ocupa de activitati administrative conexe cu activitatea sa principala;
• Indeplineste alte sarcini trasate de superiorul ierarhic in legatura cu domeniul de activitate.

Consultantul intern in resurse umane este de asemenea responsabil cu imbunatatirea in permanenta a cunostintelor sale tehnice si de specialitate, participand spre exemplu la diverse seminarii, conferinte, cursuri si fiind la curent cu noutatile si cu bunele practici in domeniu. De asemenea, acesta colaboreaza cu colegii sai din alte departamente ale organizatiei pentru a asigura schimbul de experiente si asigurarea unei abordari unice la nivel de organizatie.

 

In toate aceste sarcini si activitati consultantul intern in resurse umane trebuie sa pastreze confidenţialitatea informatiilor privind anumite aspecte ale proiectelor dezvoltate si ale departamentele in care le implementeaza. De asemenea, el trebuie sa respecte principiile de etica in afaceri si standardele profesionale existente in domeniul sau de activitate.

 

 

2.Tipologia solicitărilor

 

2.1.Tipurile de activităţi şi importanţa lor în practicarea ocupaţiei

Activităţile specifice muncii de consultant intern in resurse umane sunt cele de interactiune, consiliere, coaching cu clientii,  cunoasterea tipologiei problemelor cu care se confrunta clientul intern, analiza si recomandare a unor solutii pentru problemele de resurse umane ale clientului intern,  dezvoltare si optimizare de procese, luarea deciziilor aferente propriilor atributii, comunicarea, raportarea activitatii realizate si a indicatorilor obtinuti de client, asigurarea indirecta a suportului pentru derularea activitatilor generale ale organizatiei.

 

2.2. Abilităţile necesare practicării ocupaţiei

In desfasurarea activitatii sale, consultantul intern in resurse umane trebuie sa dezvolte si sa utilizeze in mod frecvent o serie de abilitati necesare livrarii unor rezultate de calitate.

 

Astfel, din punctul de vedere al interactiunii cu clientii, consultantul intern in resurse umane trebuie sa demonstreze foarte bune abilitati de comunicare si persuasiune, de flexibilitate si adaptare, de negociere, precum si un nivel inalt al inteligentei emotionale.

 

Din punct de vedere al capacitatii de implementare sau suport in implementarea proiectelor sale, este necesara demonstrarea unor abilitati precum gandirea analitica, capacitatea de a rezolva probleme, intelegerea contextului de afaceri in care opereaza organizatia si nevoia clientului intern, cunoasterea unor limbi straine, capacitatea de analiza si sinteza a informatiilor, abilitati de organizare si planificare.

 

Nu in ultimul rand, rezistenta la stres, incadrarea in termene si ierarhizarea actiunilor reprezinta abilitati esentiale in activitatea unui Consultant intern in resurse umane, avand in vedere ritmul dinamic de crestere al afacerilor in Romania si facilitarea interactiunii intre department si functiunea de RU.

 

2.3. Competenţele necesare practicării ocupaţiei

Competentele consultantului intern in resurse umane (HR Business partner-ului), intelese ca reflectarea in comportament a abilitatilor acestuia, sunt de asemenea variate. Printre cele mai importante mentionam construirea si dezvoltarea de relatii cu clientii, orientarea spre client, managementul asteptarilor grupurilor cu interes,  lucrul in echipa si in structuri matriceale.

 

2.4. Condiţiile psiho-sociale ale mediului de muncă

Consultant intern in resurse umane este in general angajat cu contract individual de munca al organizatiei in cadrul careia activeaza. Programul său de lucru se desfăşoară în zilele lucrătoare. Munca sa se desfăşoara in general la sediul firmei, presupunand deplasări reduse în teritoriu sau in strainatate, participarea la programe de formare desfasurate in afara sediului organizatiei, întâlniri prilejuite de conferinţe, etc. În esenţă, spaţiul disponibil de lucru este biroul personal, dotat cu aparatură de telecomunicaţii, echipamente de birou şi calculator cu echipamente software necesare.

 

Munca unui consultant intern in resurse umane este solicitanta din punct de vedere psihic. Exista foarte multe variabile care trebuie ţinute sub control în activitatea acestuia, incepand cu gestionarea unui nivel ridicat de complexitate al problemelor, presiunea timpului si termenele stranse de livrare, interfata intre departamentele-client si departamentul de resurse umane, contactul cu asteptari diverse, nevoia de confidentialitate si etica.

 

3. Evaluări ale schimbărilor în conţinutul muncii, pe termen mediu şi lung

 

Ocupaţia de consultant intern in resurse umane (HR Business Partner) este o ocupaţie recenta atat in Romania cat si la nivel mondial, fiind parte a unui model integrat de organizare a departamentului de resurse umane creat de profesorul american Dave Ulrich la mijlocul anilor `90.

 

In prezent asistam la o preluare accelerate a acestui model de catre organizatiile multinationale care activeaza in Romania in vederea cresterii calitatii serviciilor oferite de departamentul de resurse umane intregii organizatii. Prin urmare, sunt de asteptat evolutii viitoare ale acestei ocupatii in sensul redefinirii rolului consultantului intern in resurse umane (HR Business Partner)  in organizatie  si/sau a naturii interactiunii acestuia cu diversele departamente si functiuni.

 

4.Nivelurile de pregătire şi perfecţionare

 

4.1.Profesiile persoanelor care exercită această ocupaţie

Consultantii interni in resurse umane sunt persoane cu pregătire superioară, formati în domeniul economic, financiar, administrativ, ştiinţe sociale, stiinte umaniste sau absolvenţi ai oricaror altor instituţii de învăţământ superior.

 

4.2. Cunoştinţele specifice necesare practicării ocupaţiei

Cunoştinţele Consultantul intern in resurse umane se referă, dar nu se limiteaza la managementul resurselor umane (toate componentele acestuia, de la recrutare si selectie la schimbari organizationale complexe), negociere, servicii şi orientare către clienţi, afacere si rezultate, legislatia muncii, psihologie, consiliere. Faţă de alte ocupaţii care necesita specializari stricte, cea de Consultant intern in resurse umane presupune un orizont deschis şi larg, pe mai multe planuri de resurse umane, în care cunoştinţele mai sus menţionate sunt valorificate global şi adaptate situaţiilor conjuncturale.

 

4.3. Nivelul de educaţie necesar practicării ocupaţiei şi evoluţia acestuia

Consultant intern in resurse umane-ii nu pot fi decât persoane cu studii superioare, fie absolvenţi ai facultăţilor de management, fie specialişti din alte domenii care şi-au însuşit cunoştinţe de specialitate şi au dobândit experienţă relevanta în domeniu.

 

4.4.Necesităţi de pregătire/specializare

Pregătirea în instituţii de învăţământ superior este necesara, dar pentru practicarea cu succes a ocupatiei de Consultant intern in resurse umane este esentiala completarea prin experienta practica in domeniul resurselor umane, in arii functionale precum crearea si gestionarea strategiei de RU, recrutarea si selectia, dezvoltarea si formarea profesionala, evaluarea performantelor, recompensarea si retentia, gestionarea relatiilor de munca, comunicarea si managementul schimbarii sau cultura organizationala.

 

Experienta acumulata in organizatii activand in diverse sectoare de activitate este de asemenea importanta, oferind Consultantul intern in resurse umane o perspectiva de ansamblu si idei inovative in dezvoltarea si implementarea proiectelor de consultanta interna in care este implicat.

 

Un alt element esential al pregatirii si specializarii Consultantului intern in resurse umane este dezvoltarea profesionala continua, prin participarea la cursuri de instruire, la seminarii sau la conferinte de specialitate; prin urmarirea ultimelor noutati in domeniul de activitate si citirea publicatiilor de specialitate; prin accesul la bune practici si schimburi de experienta cu colegi de breasla si din interiorul organizatiei.

 

5. Ocupaţii înrudite

 

Relaţii între ocupaţii – lanţuri ocupaţionale

In cadrul organizatiei, Consultantul intern in resurse umane interactioneaza in linie ierarhica superioara cu managerul direct, care de cele mai multe ori este managerul sau directorul de resurse umane. Pe linie functionala/orizontala, acesta colaboreaza in mod constant cu managerii departamentelor-client si cu varii specialistii in resurse umane din centrul de excelenta / departamentul de resurse umane.

 

Ocupatia inrudita cu cea de Consultant intern in resurse umane este cea de consultant intern sau extern. La nivelul practicii, Consultantul intern in resurse umane ca si ocupatie se inrudeste cu generalistii in resurselor umane, precum si cu ocupatiile aferente pozitiilor de management in departamentul de resurse umane, lipsind insa componenta de coordonare echipe si trasare de strategii.

 

In cazul in care in cadrul unei organizatii aceasta ocupatie nu exista, atributiile sale revin generalistilor sau specialistilor in resurse umane, managerului de resurse umane sau chiar managerului general.

 

In ceea ce priveste evolutia in cariera, exista mai multe optiuni pentru Consultant intern in resurse umane. O optiune de dezvoltare frecvent intalnita este aceea de consultant intern in alte arii decat cele de management al resurselor umane. Un alt traseu de cariera poate fi acela de dezvoltare pe orizontala, specialistul in formare putand alege intre ocupatii de specializare in in diverse arii de resurse umane (cum ar fi specialist dezvoltare organizationala). Evolutia ierarhica spre functia de manager resurse umane este de asemenea posibila si frecventa.

 

6.Concluzii

 

Consultantul intern in resurse umane este o persoană cu expertiza in mai multe domenii de resurse umane care dezvolta relatii cu departamentele-client pentru care este responsabil. Activitatea sa consta in acordarea de consultanţă, suport si coaching in problematici de resurse umane clienţilor interni pe baza procedurilor existente in vederea sustinerii si realizarii strategiei/obiectivelor generale ale afacerii. Desi activitatea sa consta in principal in oferirea de suport permanent, pe baza strategiei, a proceselor si a procedurilor existente de resurse umane, Consultantul intern in resurse umane asigura de asemenea suport directorului de resurse umane in dezvoltarea  si optimizarea acestora, pe baza nevoilor afacerii.

 

Activităţile specifice muncii de Consultant intern in resurse umane sunt cele de interactiune, consiliere, coaching cu clientii,  cunoasterea tipologiei problemelor cu care se confrunta clientul intern, analiza si recomandare a unor solutii pentru problemele de resurse umane ale clientului intern,  dezvoltare si optimizare de procese, luarea deciziilor aferente propriilor atributii, comunicarea, raportarea activitatii realizate si a indicatorilor obtinuti de client, asigurarea indirecta a suportului pentru derularea activitatilor generale ale organizatiei.

 

In desfasurarea activitatii sale, Consultantul intern in resurse umane trebuie sa dezvolte si sa utilizeze in mod frecvent o serie de abilitati necesare livrarii unor rezultate de calitate. Astfel, din punctul de vedere al interactiunii cu clientii, Consultantul intern in resurse umane trebuie sa demonstreze foarte bune abilitati de comunicare si persuasiune, de flexibilitate si adaptare, de negociere, precum si un nivel inalt al inteligentei emotionale. Din punct de vedere al capacitatii de implementare sau suport in implementarea proiectelor sale, este necesara demonstrarea unor abilitati precum gandirea analitica, capacitatea de a rezolva probleme, intelegerea contextului de afaceri in care opereaza organizatia si nevoia clientului intern, cunoasterea unor limbi straine, capacitatea de analiza si sinteza a informatiilor, abilitati de organizare si planificare.

 

Cunoştinţele Consultantul intern in resurse umane se referă, dar nu se limiteaza la managementul resurselor umane (toate componentele acestuia, de la recrutare si selectie la schimbari organizationale complexe), negociere, servicii şi orientare către clienţi, afacere si rezultate, legislatia muncii, psihologie, consiliere. Faţă de alte ocupaţii care necesita specializari stricte, cea de Consultant intern in resurse umane presupune un orizont deschis şi larg, pe mai multe planuri de resurse umane, în care cunoştinţele mai sus menţionate sunt valorificate global şi adaptate situaţiilor conjuncturale.

 

Competentele Consultantul intern in resurse umane, intelese ca reflectarea in comportament a abilitatilor acestuia, sunt de asemenea variate. Printre cele mai importante mentionam construirea si dezvoltarea de relatii cu clientii, orientarea spre client, managementul asteptarilor grupurilor cu interes,  lucrul in echipa si in structuri matriceale.

 

Consultant intern in resurse umane-ii nu pot fi decât persoane cu studii superioare, fie absolvenţi ai facultăţilor de management, fie specialişti din alte domenii care şi-au însuşit cunoştinţe de specialitate şi au dobândit experienţă relevanta în domeniu.

 

 

 

 

 

In mediul de afaceri, un site Wiki furnizeaza o modalitate rapida de a inregistra informatii. Informatiile tranzactionate in mesajele de posta electonica, culese din conversatii scurte sau scrise pe hartie pot fi inregistrate intr-un site Wiki.